Este «beneficio» forma parte del paquete de salida que se negocia entre la empresa y el desvinculado. Si bien antes era exclusivo para directores y gerentes, hoy también se le ofrece a empleados de menor seniority y hasta de baja calificación. Cómo funcionan los planes de transición laboral
Producto de los despidos y los retiros voluntarios que, como consecuencia de la caída de la actividad económica, están llevando adelante empresas de diversas industrias, en los primeros cinco meses del año se dio un incremento notable de los pedidos de programas de outplacement.
Así lo confirmaron a iProfesional diversas consultoras de RRHH expertas en transiciones de carrera. Las mayores consultas y contrataciones del servicio, aseguran, provienen de compañías de la industria manufacturera, seguidas por firmas del sector de los servicios.
Esta mayor demanda de los programas de reinserción laboral está en línea con el incremento de la desocupación, tanto en los niveles más bajos como entre los mandos medios, ejecutivos y gerentes. «Las desvinculaciones están dejando de ser hormiga», coinciden las fuentes consultadas por este medio.
«Creemos que el desempleo hoy está en dos dígitos y va en crecimiento dado que en nuestra consultora se reciben más pedidos de presupuesto para el servicio de asesoramiento para la reinserción laboral que de búsquedas para cubrir nuevos puestos», asegura Gloria Cassano, titular de la firma de Recursos Humanos homónima.
«Además -completa- recibimos llamados todos los días de profesionales que están en contacto con nosotros por haberse relacionado por temas laborales y que ahora están nuevamente en la búsqueda».
Desde Right Management, una empresa de ManpowerGroup que brinda servicios de transición de carrera y gestión del talento, Fernando Troilo puntualiza que «entre enero y marzo de 2014, la demanda de programas de outplacement aumentó un 35% respecto al mismo período de 2013».
Y asegura: «Se trata de programas destinados a mandos directivos y gerenciales en un 60%, en algunos casos incluso para ejecutivos en posiciones regionales; un 30% de mandos medios y aproximadamente un 10% para niveles administrativos y operarios».
«En el primer cuatrimestre se produjo un incremento considerable en la cantidad de casos de transiciones de carrera», confirma Héctor Dama, director de la firma CCN Consultores.
«Aunque nuestros clientes principales son las compañías tecnológicas y las energéticas, hoy estamos trabajando con una amplia diversidad de industrias. La mayoría está en un proceso de reducción de plantilla y de asignación de este tipo de programas para ayudar a la gente que debe dejar la organización por razones ajenas a su voluntad a reinsertarse más rápidamente», enfatiza el consultor.
En esta línea, Dama apunta que si bien hasta hace unos años los programas estaban destinados en forma exclusiva a los altos ejecutivos, en la actualidad también abarcan -con diferentes modalidades- al personal técnico, analistas, y empleados en general.
Cómo funciona el outplacement
Gustavo Dos Santos, director de la consultora Human Stadium, explica que no solo se busca insertar a la persona al mercado de trabajo sino también analizar la carrera profesional que viene desarrollando porque, con la desvinculación o salida, la empresa le está marcando un quiebre.
«El objetivo principal de los programas de outplacement es lograr su recolocación, pero siempre y cuando a la persona se la ayude a rearmarse en términos de carrera», remarca Dos Santos, quien trabaja con programas de reinserción laboral desde hace más de 20 años.
«Se entiende que una desvinculación es parte de una transición dentro de una carrera más amplia. Por eso, se ayuda a la persona a ver una completa planificación de carrera evitando la ansiedad de tomar la primera propuesta que se les presente y en vez de esto pensar más en el largo plazo», remarca Dama.
Sobre todo en las posiciones gerenciales y directivas, la posibilidad de realizar un programa de outplacement forma parte del «paquete de salida» que las empresas les ofrecen al momento de la desvinculación.
La mayoría de los empleadores que brindan este «beneficio» son multinacionales, seguidas, en menor término, por compañías nacionales grandes.
«Lo suman dentro del paquete de beneficios. Hay un creciente interés de las empresas en incorporar estas prácticas, más allá de las indemnizaciones y responsabilidades que corresponden por ley», destaca Troilo.
«En un mercado complejo como el actual -señala- para la persona es una posibilidad muy buena, dado que hoy más que nunca es indispensable planificar una cuidadosa estrategia de reinserción. De hecho, muchas veces el programa les sirve para redireccionar su carrera».
En el caso de Right Management, la edad promedio de los participantes es 42 años.
En líneas generales, existen en el mercado dos tipos de programas: los grupales (pensados para perfiles de media y baja calificación) y los individuales, cuya complejidad y extensión en el tiempo varía en función del rol que la persona desvinculada tenía dentro de la organización.
«La reinserción de un gerente o director es mucho más compleja que la de un analista o un técnico, y esto requiere de una preparación diferente para su regreso al mercado», explica Dama.
Por este motivo, estas capacitaciones para ejecutivos duran, en promedio, entre seis y 12 meses, lo cual coincide con lo que un gerente tarda en recolocarse laboralmente, mientras que, para los perfiles más operativos, la extensión oscila entre uno y tres meses.
En los esquemas personalizados, las consultoras suelen asignarle al participante un coach o consultor experto en desarrollo de carrera para que lidere su programa y, cuando es necesario, un shop developer que lo ayuda a buscar mercados para su reinserción o armar un emprendimiento.
La primera etapa suele ser de diagnóstico y evaluación donde la persona logra un mayor nivel de autoconocimiento y determinar su objetivo laboral.
El apoyo varía según como llegue el individuo en cuanto a su compromiso emocional.
«Hay quienes se muestran fuertemente afectadas porque no esperaban una desvinculación. En estos casos se les facilita una primera contención para ayudarlos a que tomen conciencia de la situación y puedan superar el mal momento para ponerse proactivamente a definir un nuevo proyecto laboral», relata Dama, de CCN Consultores.
Y añade: «En el otro extremo, hay personas que ya hacían una lectura de posibilidades concretas de desvinculación y en estos casos se los ayuda a generar redes de contactos que les permitan una rápida reinserción».
Así, se las entrena para que puedan participar de un proceso de entrevista, sobre todo en aquellos casos de ejecutivos que tuvieron una trayectoria extensa en una misma compañía y se desacostumbraron a este tipo de situaciones.
Los expertos también los orientan respecto a qué consultoras y headhunters acercarse y en el armado de una red correcta de networking, sabiendo que «hoy la red de contactos es la vía de mayor impacto en la recolocación», dice Troilo.
Durante esta transición, cuentan los expertos, muchos ejecutivos descubren la oportunidad desarrollar algún tipo de emprendimiento o negocio propio aprovechando su formación y la capacidad de gestión que fueron logrando en los últimos años.
Puntualmente, un 75% de los participantes del programa de Right Management optó por volver a trabajar en relación de dependencia en el ámbito corporativo, mientras que el 25% eligió generar un emprendimiento o negocio propio o iniciar un proyecto de consultoría.
El impacto en los que se quedan
Desde Human Stadium, Dos Santos hace hincapié en que cada vez más empresas trabajan con dos poblaciones: con el desvinculado pero también con los que empleados que siguen formando parte de la organización y que, quizás, se quedaron sin su jefe o perdieron un colega.
Y, en este sentido, Troilo concluye: «Es importante minimizar el impacto en las personas que permanecen en la compañía, manteniendo la productividad, disminuyendo la rotación. Es que, con este tipo de programas, los colaboradores ven a su vez que la empresa es responsable con aquellos a los que tiene que desvincular».
SITIO WEB
http://www.iprofesional.com, [Web en línea] http://www.iprofesional.com/notas/188484-Por-el-crecimiento-de-los-despidos-subi-35-la-demanda-de-programas-de-outplacement-en-lo-que-va-del-ao- [Consulta: 10-06-2014]