Las compañías ponen en duda la eficiencia de esta modalidad y buscan nuevas estrategias para realizar un cambio significativo en estos relevamientos
Las empresas están dejando de utilizar las evaluaciones anuales como método para conocer el desempeño de sus empledos.
El «anual review», según el mundo corporativo estadounidense, califica y clasifica a todos los trabajadores de una empresa de acuerdo a cómo se han comportado de acuerdo a sus objetivos y expectativas.
Pero ahora las compañías ponen en duda la eficacia de esta herramienta en términos de estimular un mejor rendimiento, retener talento y elevar la moral.
El proceso de evaluación anual es «totalmente desalentador», advirtió Kris Duggan, CEO de BetterWorks,en declaraciones relevadas por CNN Expansión. «Es como si un dispositivo que monitorea tu actividad física te enviara la cantidad de pasos una vez al año. No tiene ningún impacto en la conducta«, resumió.
Además, esta metodología consume mucho tiempo a jefes y empleados por igual. La consultora Deloitte calculó que todo el ejercicio evaluativo toma un promedio de 28 horas por empleado, y la carga más pesada recae sobre los jefes senior.
Así es que compañías como Accenture, GE, Microsoft, Gap y Deloitte eliminaron estas revisiones y las reemplazaron por conversaciones mensuales, quincenales o incluso «bajo demanda» entre gerentes y empleados.
Muchas también están abandonando las calificaciones y clasificaciones. El 46% de las empresas planea hacer un cambio significativo en su proceso de evaluación el próximo año, de acuerdo con CEB, una firma que asesora a empresas sobre mejores prácticas.
En este sentido, las compañías esperan modificar los siguientes tres aspectos:
1- Sustituir las metas anuales por otras más dinámicas
Es para asegurarse de que la empresa se mantenga ágil en los mercados donde las exigencias de competitividad pueden cambiar con frecuencia. Los objetivos deben replantearse por lo menos trimestralmente.
2- Reemplazar las calificaciones artificiales por evaluaciones más auténticas
Evaluar a los empleados con un número o categoría puede ser desmoralizante y hasta incorrecto.
Las calificaciones, por ejemplo, son parte de un sistema de evaluación del desempeño en una curva forzada. Eso significa que más del 40% de los empleados, independientemente de lo relevante de sus contribuciones, será relegado al grupo de desempeño intermedio, apuntó a CNN Expansión David Rock, director del NeuroLeadership Institute. Y advirtió que los empleados pueden estar menos dispuestos a colaborar entre sí sabiendo que sólo unos pocos elegidos llegarán a las escalas más altas.
3- Coaching constante
Tener conversaciones más frecuentes sobre el rendimiento en lugar de una o dos reuniones cada año hace la experiencia menos tensa para todos. Los gerentes deben utilizar las conversaciones como oportunidades para orientar a los empleados para alcanzar sus metas y prioridades.
SITIO WEB
http://www.iprofesional.com, [Web en línea] http://www.iprofesional.com/notas/220247-Las-empresas-dicen-adis-a-la-evaluacin-anual-de-empleados [Consulta: 2-10-2015]