Igual sueldo, igual tarea: avalan reclamo por diferencia salarial de empleado que ganaba menos que el compañero

En este caso, los jueces tuvieron en cuenta que los dependientes realizaban la misma tarea y que no había ninguna razón objetiva que justifique esa discriminación. La empresa había justificado su diferenciación en los antecedentes de los empleados, pero esa defensa fue desestimada

Cuando la ley hace referencia a “igual remuneración por igual tarea” indudablemente apunta a proteger a los empleados, de modo de garantizar que si cumplen una determinada función perciban por ella lo mismo que sus pares, sin que existan diferencias por sexo, religión o porque realizan actividades sindicales, entre otras causas.

El número de demandas judiciales por situaciones consideradas discriminatorias en el tema salarial crece de manera constante. A partir de allí, surge un llamado de atención para los empleadores que tengan dependientes ocupando -en los papeles- distintos puestos pero, en los hechos, efectuando el mismo trabajo, con iguales responsabilidades aunque percibiendo distinta remuneración.

Si esto llegase a suceder, la empresa podría ser demandada. En caso de que los jueces fallaran en contra de los intereses de la firma, ésta deberá desembolsar una fuerte suma de dinero, que no comprenderá solo la indemnización sino también posibles multas laborales.

En este escenario, en una reciente sentencia, la Justicia hizo lugar al reclamo de un empleado que cumplía funciones similares a las de sus compañeros pero percibía una remuneración menor.

Si bien la legislación laboral permite a las empresas aplicar diferencias salariales entre pares que tienen la misma función, esto es válido sólo si la firma puede acreditar los motivos, como ser: mayor antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento, responsabilidad por la realización de tareas adicionales u otras razones.

Diferencias injustificadas
El trabajador relató que comenzó a percibir un salario inferior al de sus compañeros que realizaba idénticas labores. Para ello, hizo la comparación con otro dependiente que efectuaba sus mismas funciones pero difería en el básico, así como otros rubros de naturaleza salarial.

Adujo que ese trato desigual afecta la garantía constitucional de igual remuneración por igual trabajo (artículo14 bis CN), el artículo 81 de la Ley 20.744 y el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En base a estas diferencias dinerarias, se presentó en los tribunales.

La jueza de primera instancia rechazó la demanda porque, a su entender, el empleador no liquidó salarios inferiores al de los demás dependientes de igual categoría. Además, consideró que el reclamante no acreditó haber sido objeto de un trato desigual en identidad de circunstancias.

El dependiente cuestionó la decisión ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo. De acuerdo con los integrantes de la sala I, la firma trató de justificar el trato salarial diferenciado señalando que la persona cuyo recibo se tomó para comparar los salarios tenía una categoría superior (empleado calificado 48 horas nivel 1) a la del reclamante (empleado 48 horas nivel 1) y que no hay igualdad de condiciones entre ambos trabajadores.

Según la empresa, el empleado con el cual el reclamante comparó su salario, con anterioridad fue empleado de seguridad, realizando tareas de control de pérdidas y que ese cambio no podía implicar un cambio en la categoría y la remuneración.

No obstante, de acuerdo con los magistrados, el solicitante tuvo razón con su pedido ya que “según el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) la empleadora debe dispensar a todas las personas trabajadoras igual trato en identidad de situaciones y no es ilegítimo el tratamiento diferente sólo cuando responde a razones de bien común o se sustenta en la mayor laboriosidad, eficacia o contracción a las tareas”.

“La Constitución Nacional garantiza en el artículo 14 bis el derecho de ‘igual remuneración por igual tarea’. Por otro lado, el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo, de 1951, sobre Igualdad de Remuneración, ratificado por Argentina en 1956 y con jerarquía superior a las leyes (artículo 75 inciso 22 CN), al aludir a la igualdad remuneratoria se refiere a la atinente a trabajos de igual valor (artículos 1 y 2)”, agregaron los magistrados.

“La empleadora, quien tiene a cargo la acreditación de la legitimidad del trato salarial diferenciado en identidad de labores o cuando éstas son de igual valor, se excepciona afirmando que no hay igualdad de situación entre ambos trabajadores porque son dos categorías distintas”, explicaron los jueces.

Luego agregaron que esta no era una razón legítima porque si bien era cierto que “las categorías asignadas son distintas -el reclamante revista como ‘Empleado 48 hs. Niv. 1’ y su compañero como ‘Empleado Calif. 48 hs. Niv.1’-, tal diferencia es irrelevante a los fines de la controversia, porque lo que define la contienda se emplaza en el tipo de tareas que son idénticas pues ambos trabajadores prestan labores de reposición”.

“Lo mismo da que la empleadora categorice el vínculo con el otro como jefe de sector, gerente o cajero, ya que tal denominación no modifica lo central de la disputa que transita por evaluar si los trabajos son idénticos u objetivamente equiparables en cuanto a su valor en la cadena de producción”, remarcaron.

Además, indicaron que ambos dependientes tenían los mismos antecedentes. Por eso destacaron que la empresa “no acreditó que la situación laboral de los trabajadores justifiquen un trato salarial diferente y más ventajoso”.

Repercusiones
La legislación laboral permite a las compañías efectuar diferencias salariales por igual tarea siempre y cuando se pueda acreditar que esto se debe a diferentes condiciones, como la antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento o responsabilidad, tareas adicionales u otros motivos.

“Una mayor remuneración, un plus u otro adicional no se permiten cuando se cumplen iguales tareas, si esa acción no se puede justificar”, explicaron desde el estudio Grispo & Asociados.

“En todos los casos, el empleador debe ser prolijo y dejar asentadas las causas objetivas que lo llevan a otorgar un mayor beneficio económico entre trabajadores de igual clase”, agregó la especialista.

Es decir, en la práctica deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional.

Finalmente, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarcó que “todo empleador que pague por encima de los salarios básicos de convenio, cuenta con un espacio de discrecionalidad y/o diferenciación, tal como lo habilita la parte final del artículo 81 de la LCT”.

“La mayor laboriosidad, contracción o eficiencia habilita distinguir entre empleados que, por cubrir la misma función y categoría, cuentan con el mismo salario básico, pero no necesariamente deben ser igualados, pues la igualación entre pares opera ante idénticas circunstancias y ello es lo que se debe discernir”, concluyó.

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http://www.iprofesional.com, [Web en línea]http://www.iprofesional.com/notas/185212-Igual-sueldo-igual-tarea-avalan-reclamo-por-diferencia-salarial-de-empleado-que-ganaba-menos-que-el-compaero [Consulta: 24-04-2014]

Se organiza en Tecnópolis la semana de la salud y seguridad laboral

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo organizará la undécima Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo, que reunirá a sindicatos, cámaras, empresas, asociaciones profesionales y organismos públicos.

La actividad se realizará entre el 28 y 30 de abril, bajo el lema “Cuidando la salud, protegiendo la vida”, para abordar la problemática de la salud y seguridad en el trabajo y la producción.

Las jornadas se desarrollarán en el Pabellón Bicentenario, la Nave de la Ciencia y en el Auditorio de Cultura, ocupando 10.000 metros cuadrados del predio ferial ubicado en la localidad bonaerense de Villa Martelli.

La programación que incluye actividades de acceso libre y gratuitas, abarca más de un centenar de conferencias, sin contar las propuestas de talleres y ateneos, las simulaciones y demostraciones previstas en ambientes abiertos.

A su vez, se montará una feria con más 100 expositores, que presentarán bienes y servicios, novedades, actualizaciones y charlas informativas sobre usos y aplicaciones sobre elementos de protección personal (EPP), así como de elementos que mejoran la seguridad de las máquinas y herramientas que se aplican en el proceso productivo.

En el 2013, 20 provincias participaron a través de diferentes acciones, por lo que la Superintendencia retomará el foco en resaltar el carácter federal de la convocatoria.

En la edición 2013, el evento fue recorrido por unos 8.000 personas, niños y niñas de 4° y 5° grado, alumnos de escuelas técnicas, de carreras terciarias y universitarias, profesionales, técnicos, docentes, delegados sindicales, representantes de cámaras empresarias y funcionarios.

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http://www.telam.com.ar, [Web en línea] http://www.telam.com.ar/notas/201404/59413-seguridad-laboral-y-riesgos-del-trabajo.html [Consulta: 21-04-2014]

Proyecto de ley quita subvenciones a empresas con empleados en situación irregular

Lo anunció la semana pasada Cristina Fernández con el fin de reducir el trabajo en negro al 28% en 2016, cuando ella ya esté fuera del cargo. Su idea es regularizar a unos 300.000 empleados por año. La iniciativa ha ingresado el martes último en el Congreso y comenzará a ser discutida la semana próxima en comisiones del Senado. Empresarios han respaldado el proyecto, que ha despertado dudas en la oposición. El kirchnerismo, aún, domina las dos cámaras del Parlamento. En Argentina, el empleo informal descendió del 49,6% al 33,5%, pero para la presidenta aún resulta insuficiente.

La iniciativa prevé la reducción de contribuciones a la Seguridad Social de microempresas y pymes que contraten nuevos trabajadores. Además, permitirá que el Ministerio de Trabajo de Argentina inspeccione las condiciones laborales en las provincias, donde hasta ahora solo requisan las propias autoridades distritales. El problema radica en que muchas veces los poderes políticos provinciales están demasiado cercanos a los empresarios lugareños y toleran condiciones laborales ilegales. Con el nuevo proyecto, las empresas que sean encontradas en falta no solo deberán pagar multas sino que también perderán las subvenciones que reciban o los contratos que tengan con el Estado y no podrán pedir créditos a bancos estatales.

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http://www.diariobae.com, [Web en línea] http://www.diariobae.com/notas/12797-proyecto-de-ley-quita-subvenciones-a-empresas-con-empleados-en-situacion-irregular.html [Consulta: 21-04-2014]

IRAM celebrará el Día de la Seguridad e Higiene en el Trabajo

La conmemoración de este día tiene como objeto contribuir a instalar en la opinión pública la problemática de los riesgos y de la seguridad de las personas en el ámbito laboral, así como también ayudar a promover una cultura de la prevención mediante la educación, la sensibilización y la anticipación.

El 21 de abril de 1972 se sancionó la ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, piedra fundamental de la normativa en materia de prevención de accidentes laborales en el país.

Existe un gran número de normas IRAM que van desde los colores y señales de seguridad, pasando por la seguridad eléctrica, la prevención y protección contra incendios, la medición de contaminantes ambientales, los recipientes sometidos a presión, los elementos de protección personal, las grúas y elementos de izaje, entre otros.

“Todas estas normas pueden contribuir para que las autoridades correspondientes, las ARTs, las empresas u organizaciones, los diversos técnicos y profesionales de la especialidad, tengan las bases técnicas reconocidas nacional e internacionalmente para apoyar sus decisiones tendientes a garantizar a los trabajadores ambientes laborales sanos y seguros”, dice el Instituto Argentino de Normalización y Certificación (IRAM).

“La reglamentación de esta ley se hizo luego mediante el decreto Nº 351/79, que también sentó un hito en esta temática en nuestro país, dado que es muy completo y contiene ítems técnicos muy avanzados para su época, los que estipulan lo que se debe cumplir en los diversos ámbitos laborales para limitar o controlar los distintos riesgos que pueden estar expuestos los trabajadores”.

La conmemoración de este día tiene como objeto contribuir a instalar en la opinión pública la problemática de los riesgos y de la seguridad de las personas en el ámbito laboral, así como también ayudar a promover una cultura de la prevención mediante la educación, la sensibilización y la anticipación.

Por este motivo y en el marco de 11°Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo que se celebrará del 28 al 30 de abril en Tecnópolis, IRAM contará con un stand abierto a todas las personas que quieran realizar consultas de las normas que rigen en el mercado de la salud y la seguridad en el trabajo.

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http://eco.nearural.com, [Web en línea] http://eco.nearural.com/ampliar.php?id=24410 [Consulta: 21-04-2014]

Impulsan hardware libre para la industria nacional

La Facultad de Ingeniería de la Universidad de Buenos Aires (UBA) desarrolló la Computadora Industrial Abierta Argentina (CIAA), un hardware libre para la industria nacional.
El proyecto, liderado por el docente investigador Ariel Lutenberg, consiste en una plaqueta electrónica provista de un microcontrolador y puertos de entrada y salida.
Este diseño estará disponible gratuitamente en internet, y, por su concepción, será apto para su uso en procesos productivos y en sistemas de alta demanda.
“La idea era buscar alguna forma de apoyar el desarrollo de valor agregado en los productos de las industrias nacionales, mayormente pymes, pero no solo del área de electrónica, sino sobre todo de otras industrias que necesitan electrónica para ser más competitivas”, explicó Lutenberg a Télam.
Indicó que en muchas industrias existen “procesos en las empresas alimenticias, químicas, de metalmecánica, de maquinaria agrícola, y otras tantas donde la electrónica es central para darle valor agregado”.
“Detectamos que muchas empresas importan soluciones con precios muy elevados, y con el paquete cerrado de tener que depender de la empresa extranjera parra su mantenimiento”, destacó el ingeniero, quien remarcó que “hay empresas que no incorporan electrónica a sus procesos por desconocimiento”.
También puntualizó que “hay empresas que siguen utilizando soluciones de 15 ó 20 años atrás”, y añadió que se verificó que estas compañías “se encuentran con la dificultad de la brecha tecnológica, no se han podido actualizar, pero también ven que el salto es un desafío por su costo económico”.
“Para una pyme, este salto cualitativo puede significar 500 mil pesos o un millón”, aseguró Lutenberg.
La CIAA es un desarrollo impulsado desde el Laboratorio de Sistemas Embebidos de la Facultad de Ingeniería de la UBA (FIUBA), la Asociación Civil de Sistemas Embebidos (ACSE) y la Cámara Argentina de Industrias Electrónicas, Electromecánicas y Luminotécnicas (CADIEEL).
Cuenta con el apoyo de los ministerios de Industria, de Ciencia y Tecnología, de Educación de la nación, y de varias empresas e instituciones afines.
Se puede utilizar en procesos de automatización y control industrial, industria automotriz, agricultura y ganadería, seguridad y vigilancia, señalización e iluminación, domótica y control de acceso, conectividad inalámbrica, localización y georeferencia, control numérico por computadora (CNC), equipamiento médico, kits educativos y desarrollos a medida.

De la Redacción
EL ARGENTINO/TELAM

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http://www.diarioelargentino.com.ar, [Web en línea] http://www.diarioelargentino.com.ar/noticias/135620/impulsan-hardware-libre-para-la-industria-nacional [Consulta: 7-04-2014]

Liderazgo femenino y equipos de trabajo

Si bien el tema de las diferencias de género en los estilos de liderazgo está presente hace años, históricamente fueron consideradas como un déficit para la mujer. Recién a partir de fines del siglo XX, se comienza a comprender el valor de las cualidades y atributos femeninos encuadrándolas en la perspectiva más amplia del respeto por la diversidad, el aprecio por los talentos heterogéneos y complementarios.

Algunos atributos del liderazgo femenino

A medida que las organizaciones enfrentan cambios constantes, más incertidumbre y creciente competencia en los mercados de negocios y de talentos, se comienzan a necesitar habilidades adicionales a las tradicionalmente imperantes. Las mujeres pueden aportar nuevos atributos resultantes de su historia, rol social, aprendizaje, y características biológicas y psicológicas.

Pasan a ser necesarias para enfrentar los desafíos actuales algunas cualidades que naturalmente las caracterizan:

• orientación a establecer y preservar relaciones profundas y facilidad para empatizar;
• voluntad por construir confianza;
• espontánea tendencia a colaborar;
• preocupación por la cooperación y el trabajo conjunto;
• predisposición a la delegación y a la formación de colegas, por el rol tradicional de educadoras que se les ha confiado;
• su lado emocional que incursiona el mundo laboral;
• intuitiva consciencia de la motivación intrínseca, por lo que tienden a evaluar el panorama no solo en virtud solo de los resultados sino de los elementos que provocan satisfacción personal.

Los equipos y la estrategia de la “telaraña”

Sally Helgesen describe en su libro Women’s ways of leadership (1995) cómo las mujeres, partiendo de ciertos principios –cuidado, intuición y la relevancia de los vínculos– llevan adelante una estrategia de relacionamiento que podría ilustrarse con la imagen de una telaraña. La misma impacta en el desarrollo de equipos de trabajo dado que el objetivo es acercar a las personas al centro de la “telaraña”.

¿Cómo se construye? Cómo líder se ubica en el medio de la escena, y a partir de líneas radiales y puntos de anclaje inclusivos se genera la noción de pertenencia del grupo. La estructura así concebida facilita la comunicación directa, la información fluye en todas direcciones, contrastando con un modelo lineal y jerárquico. Permite, además, no centralizar las decisiones, minimizando la sobrecarga y el estrés y brindando la oportunidad de delegar. Con este modelo, la mujer busca fortalecer los lazos entre las personas de diversas maneras, simplificando la comunicación y poniendo al mismo nivel los medios y los fines.

Quien ocupa la posición del centro de la telaraña no necesita del poder formal para reforzar su estatus porque su autoridad emerge de las conexiones con las personas. Acorta las distancias compartiendo la información, las decisiones y la agenda, al tiempo que encauza, guía y refuerza las relaciones. Esta dinámica remite a un tinte educacional, una habilidad que las mujeres suelen tener más desarrollada por el solo ejercicio de su tarea maternal en la vida familiar.

Desafíos

Aún hoy operan estereotipos y prejuicios sutilmente arraigados en las organizaciones sobre la efectividad del estilo de las líderes y por supuesto esto puede impactar en la visión que sus equipos de trabajo tienen de ellas.
Un ejemplo de estereotipo es esperar que su modalidad de gestión y dirección sea igual al de los hombres. Esto puede generarles la necesidad de adoptar el modelo masculino de liderazgo y correr el riesgo de ser criticada por fría, poco indulgente, autoritaria, masculina; o de no serlo y entonces ser vista como demasiado flexible, débil, y carente de autoridad para liderar.

Otro ejemplo resulta de pensar que ciertas posiciones y trabajos son solo para hombres. “Las mujeres son más débiles emocionalmente”, “se quiebran fácilmente”, “no tienen fuerza física”, “no pueden dedicar el mismo tiempo”, “no están preparadas”.

Una alternativa que encuentran para lidiar con estos estereotipos, según proponen Alice Eagly y Linda Carli en un artículo en el Harvard Business School Press (2007) es amalgamar la asertividad con la sociabilidad, demostrando que pueden ser suficientemente enérgicas y buenas directoras, sin perder esa esencia femenina que supuestamente sus equipos esperarían ver en ellas y que se empieza a vislumbrar como un valor agregado en la formación de grupos de trabajo y en los negocios en general.

La diversidad como oportunidad

Más allá de cualquier consideración sobre semejanzas o diferencias entre géneros, no hay duda que el rol de los líderes es estar al frente promoviendo el diálogo sincero y realizando acciones que hagan del ambiente laboral un espacio inclusivo, colaborativo y de respeto mutuo. La diversidad genera una oportunidad de reflexionar sobre el valor de una cultura en la que las personas se sientan cómodas porque se incentivan las diferencias, no porque unos sean mejores que otros, sino porque pueden complementarse y potenciarse.

Lic. Fabiana Gadow
Socia Directora de Regional de RRHH de Deloitte
Autora de los libros “Desarrollo y coaching de mujeres líderes” y “Dilemas. La gestión del talento”, ambos de Editorial Granica.

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http://articulos.empleos.clarin.com, [Web en línea] http://articulos.empleos.clarin.com/liderazgo-femenino-y-equipos-de-trabajo/ [Consulta: 1-04-2014]

Grandes y pequeñas que van de la mano

La necesidad de integrar mayor producción local motoriza los programas de desarrollo de proveedores de compañías multinacionales. Las ventajas para las pymes participantes.
Para mejorar la calidad, innovación y el cumplimiento de normas laborales y ambientales en su cadena de valor, grandes compañías impulsan programas de desarrollo de proveedores. Estas iniciativas, que incluyen desde capacitación en temas de gestión, hasta financiamiento para adquirir tecnologías, se multiplicaron a partir de la necesidad de sustituir importaciones e incorporar mayor porcentaje de componentes locales a la producción. Son varias las grandes firmas y organizaciones que, en la Argentina, impulsan este tipo de programas. Entre otras, Pan American Energy (PAE), YPF y hasta la Asociación Mutual Israelita Argentina (AMIA).
En agosto de 2012, YPF lanzó el programa Sustenta, con el objetivo de mejorar la productividad, competitividad y calidad de sus proveedores locales. El primer paso de esta iniciativa es hacer una evaluación diagnóstica, que “hasta el momento, alcanzó a 234 de los casi 400 proveedores nacionales de la petrolera, lo que representa el 33% de las compras totales de la compañía”, explica Carlos Matus, gerente de Desarrollo Sustentable de Proveedores de YPF.
Este diagnóstico permite conocer la situación de cada pyme en cuanto a capacidad de producción, grado de innovación y condiciones laborales, entre otras variables. Y, a partir de allí, se implementan distintos módulos que van desde herramientas para la diversificación productiva, innovación tecnológica, eficiencia, optimización de la calidad y generación de nuevas empresas.
La Firma Blok Oil, fundada en Neuquén en 1991, por el ingeniero enPetróleo Julio Blok, es una de las pymes proveedoras de YPF que participa de Sustenta. Hoy, emplea a 35 personas y su actividad principal es operar un equipo de ‘snubbing’ (que permite bajar y subir cañería del pozo), para trabajar en pozos con altísima presión. “A través del programa, YPF nos financió parte de la compra del equipo, que tiene un valor de u$s 5 millones y fue construido en Dubai por una firma canadiense”, cuenta Walter Blok, director de esta pyme e hijo del fundador.
“Gracias a este crédito pudimos traer el equipo al país, ya que no hubiésemos conseguido financiación bancaria dado que es una actividad de riesgo y desconocida por los bancos”, dice Blok. En la actualidad, la maquinaria se encuentra funcionando en el yacimiento de Vaca Muerta.
Además del crédito, Blok accedió a algunos cursos de capacitación. “El resto de las firmas petroleras se maneja mayormente con proveedores internacionales, ya que los contratos vienen digitados desde el exterior”.

Valores en cadena
El programa Valor, RSE + Competitividad, impulsado desde la AMIA, con apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y del Fondo Multilateral de Inversiones (Fomin), lleva cinco años, y han participado más de 100 pymes.
“El objetivo general del proyecto es incrementar la competitividad y oportunidades de mercado y difundir prácticas de responsabilidad social y ambiental en las pymes”, destaca Fernando Passarelli, coordinador del programa.
La iniciativa está enfocada en nueve cadenas de valor en rubros como bancos, automotrices, construcción y laboratorios medicinales. Y se trabaja con las pymes proveedoras de estas empresas (como Loma Negra, Novartis, Banco Galicia, Irsa, Monsanto, Toyota, Invap y PAE) a partir de la consultoría y asistencia técnica, en los distintos aspectos (calidad, gestión de riesgos, eficiencia energética).
En el marco de este programa, Thermodyne Vial, proveedora de la cementera Loma Negra, es una de las pymes pioneras en presentar un Informe de Sustentabilidad.
En 2011, esta pyme familiar con 50 empleados, presentó un plan de sustitución de importaciones junto a otras pymes, para llegar a un 35% de integración local en los vehículos y equipos que se usan para minería y construcciones viales.
“Dentro del plan de Responsabilidad Social y Ambiental, que definimos con el asesoramiento de consultores del programa Valor, se incluye un código de conducta, un protocolo familiar, un plan de ergonomía, iluminación y ahorro energético”, destaca Jorge Tarazaga, presidente de la firma. Asimismo, la firma tiene un programa de reducción de impacto ambiental, gestión de ruidos y residuos.
Una jornada al año, los colaboradores de la firma participan de ‘El día del bien’, una iniciativa del grupo Camargo Correa, que consiste en hacer tareas voluntarias en instituciones de la comunidad, como pintar una escuela, o mejorar las instalaciones de un comedor infantil. Por otra parte, comenzaron a realizar encuestas de clima (público interno) y de satisfacción de los clientes. Y además, “se formalizaron procesos y perfiles de los puestos a cubrir, algo que no teníamos sistematizado”, cuenta el empresario.
“Creemos que la responsabilidad social no consiste en donar y hacer acciones para la comunidad cuando la empresa está ordenada y tiene ganancias, sino que es un camino de mejora contínua y una forma de trabajar que nos fortalece aún en momentos difíciles”, dice Tarazaga. “No lo hacemos por marketing, sino que es una acción sustentable en el tiempo”.
La empresa fue fundada en 1947 por Cristóbal Tarazaga, como un taller de reparación de máquinas viales y vehículos de transporte. La relación con la fábrica de cemento fundada por Alfredo Fortabat (hoy parte del grupo brasileño Camargo Correa), data de su fundación. En la década del ‘60. se especializó en los servicios de venta y posventa de camiones Mack de gran porte, que se importan desde los Estados Unidos. A fines de los ‘70, tras la muerte de su fundador, la compañía quedó a cargo de Jorge Tarazaga y sus hermanos.
María Gabriela Ensinck

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http://www.cronista.com, [Web en línea] http://www.cronista.com/pyme/-Grandes-y-pequeas-que-van-de-la-mano-20140320-0007.html [Consulta: 25-03-2014]

El desembarco del salario emocional

Los estímulos ‘no monetarios’, como las licencias adicionales, los préstamos y la guardería, ganan espacio entre las pequeñas y medianas firmas y sirven para diferenciarse en un contexto de presupuestos acotados, como el actual. Especialistas y empresarios cuentan por qué, al remunerar, el dinero es necesario pero no suficiente.
por Por María Gabriela Ensinck

En tiempos en los que competir por precio no es la única (ni la mejor) alternativa, y la satisfacción del cliente es la clave de su fidelidad, las empresas empiezan a considerar a sus colaboradores (el ‘cliente interno’) bajo el mismo paradigma. “Atraer a los mejores empleados y mantenerlos motivados ya no se logra, simplemente, aumentando los sueldos”, señala Juan Carlos Valda, docente y consultor en Gerenciamiento y Dirección de Pymes.
“Las nuevas generaciones están dejando de considerar la calidad de vida como capacidad de consumo”, agrega el especialista. Y, como respuesta a ello, el ‘salario emocional’ apunta a cubrir necesidades personales, familiares y profesionales, que no se satisfacen solo de la mano de un aumento en las remuneraciones.
El salario emocional “es todo aquello que recibe el empleado, independientemente de sus ingresos. Siempre ha existido, aunque no tuviera ese nombre”, define Agustina Paz, directora de Consultoría en PDA Internacional. Esta estrategia remunerativa es conveniente dado que “el salario es un motivador de corto plazo, y más en un contexto inflacionario donde los aumentos pierden efectividad en poco tiempo. El salario emocional, en cambio, no se monetariza: está fuertemente ligado a las emociones de las personas y al apego que sienten por la empresa”, destaca la consultora.
“Alguien que se siente contenido, apreciado y estimulado, trabaja más y mejor”, apunta Claudio Penso, director de la consultora homónima y capacitador en gestión del cambio. “Sin embargo, el salario emocional no tiene efecto cuando las necesidades básicas están mal cubiertas”, advierte.
“Cada vez más, las pymes aplican coaching personalizado en lugar de las capacitaciones ‘enlatadas’. La idea de un seguimiento y de un mentor que guíe a los empleados tanto jóvenes como antiguos, y los roles de mentor que se les da a los más antiguos, son parte de su salario emocional”, agrega Paz. En línea, comparte que le ha tocado trabajar junto a pymes donde se aplica la idea de ‘postulación’ a distintos programas, como de talento o de futuros líderes.
“En estos programas, se lanza una convocatoria a todos los empleados y se les ofrece la oportunidades de ser capactiados en determinadas competencias y a hacerles coaching, en base a sus propios estilos y necesidades”, comparte Paz.
De empleado a socio estratégico
La capacitación permanente y el armado de un ‘plan de carrera’ son parte del ‘sueldo no monetario’ que Dental Total ofrece a sus colaboradores. “Creemos que lo fundamental es tener un salario digno y una buena calidad de vida”, comparte Pablo Ansó, fundador de la cadena de clínicas odontológicas que, hoy en día, tiene 34 franquicias y 400 empleados en Capital Federal, Gran Buenos Aires y Rosario.
Ansó abrió su propia clínica en la localidad de Pacheco, provincia de Buenos Aires, en 2001, tres años después de recibirse de Odontólogo. “Fue la primera que atendía las 24 horas en la zona”, recuerda. Años más tarde, realizó un MBA, que le dio herramientas para fundar y desarrollar una empresa a partir de su profesión. De este modo, en 2007, inició el proceso de expansión a través del sistema de franchising.
Para ser franquiciado, “es necesario ser odontólogo y haber trabajado en Dental Total; aquí les brindamos capacitación a los profesionales en áreas como Motivación, Liderazgo o Marketing, que les permiten crecer y abrir su propia clínica bajo un modelo de negocios ya probado”, comparte el emprendedor.
El dinero no es todo
“El salario emocional actúa sobre las necesidades no manifiestas de una persona. Lo hace a través de estímulos para aumentar el reconocimiento, la pertenencia, la identidad y el prestigio social, entre otros”, apunta Penso.
Cada vez más empresas (sobre todo las grandes, pero también las pymes) otorgan beneficios no remunerativos a sus empleados. Entre los más usuales, se encuentran el comedor en la empresa, la medicina prepaga y, “en los últimos años, se han incrementado los beneficios referidos al tiempo como, flexitime (entrar y salir en una franja horaria), poder trabajar desde la casa o a distancia y horario reducido los viernes de verano”, describe Bernardo Hidalgo, socio de Hidalgo & Asociados.
“Esta serie de beneficios, que son cuantificables, se suman a otros más difíciles de medir, como las relaciones personales y el trato dentro del ámbito del trabajo, que son los que conforman el salario emocional”, agrega Hidalgo.
Si bien las políticas de beneficios están bastante instaladas en las empresas de mayor tamaño, “las pequeñas y medianas también están aplicando este concepto para ser competitivas y retener al personal que contratan”, destaca Victoria Grela, gerente de Oxford Selection.
Con el foco en el bienestar
Para su implementación, “es importante tener en cuenta los intereses de los empleados, según su situación personal o franja etaria”, recomienda Grela. En línea, completa: “Para un joven profesional de la generación Y, será importante tener los viernes por la tarde libres para iniciar su fin de semana largo, y otro de la ‘generación X’ priorizará un horario flexible que le permita cumplir con sus obligaciones familiares”, ejemplifica.
Fundada en 1995 por un equipo de siete personas, Grundfos Argentina es una compañía de origen danés que produce bombas de agua y factura, en el mercado local, $ 180 millones. “Cada vez que se ofrece una posición a un candidato, se habla de un paquete global, incluyendo el salario tradicional, un programa de pago variable, beneficios y los valores con los que trabajamos, el clima organizacional, el desarrollo de carrera y las oportunidades de aprendizaje aquí y en el exterior”, detalla Santiago Arriola, gerente de Recursos Humanos para Sudamérica.
Los 98 empleados que trabajan para esta firma, con planta industrial en Garín, en la provincia de Buenos Aires, participan de un programa de pago variable, vinculado a objetivos individuales y corporativos. “Entendemos que todos los trabajadores, y no solamente aquellos que se desempeñan en el área de Ventas, son responsables de los resultados de negocios”, señala Arriola. También, rigen para todos los beneficios como medicina prepaga, almuerzo, transporte (desde y hacia la Ciudad de Buenos Aires), horario flexible, asesoramiento fiscal gratuito, compra de acciones de la compañía con descuento y licencias extendidas.
En lo que refiere estrictamente al ‘salario emocional’, la firma implementa un programa de ‘clima organizacional’, que incluye desde acciones de responsabilidad social empresaria (donaciones, programas de inclusión y reciclado) y voluntariado, hasta oportunidades de capacitación, plan de carrera, torneo de fútbol interno, pizza party un viernes al mes, programas de bienestar (opción light en el menú de almuerzo, chequeo médico gratuito durante el horario laboral, programa de vacunación in company, capacitación sobre ergonomía, cuidado del medioambiente y nutrición) y job postings, por lo que todas las vacantes se publican internamente antes de salir a buscar el mercado.
Creatividad para motivar
Muchas empresas implementan el salario emocional “pero no lo hacen estratégicamente, sino en forma reactiva cuando tienen mucha conflictividad, baja la producción o hay rotación de personal”, señala Juan José Arévalo, especialista en coaching y socio de M&C Consulting.
Según Arévalo, mientras las compañías más grandes pueden ofrecer beneficios como descuentos en comercios, entradas a espectáculos o mini vacaciones, las pymes tienen, a modo de ventaja, el trato más directo y la flexibilidad. “Para esto, hay que entrenar a los mandos medios en comunicación y emoción del personal, resolución de conflictos y manejar la motivación: expresar el reconocimiento y no sólo reprender cuando hay fallas”, recomienda el especialista.
En Laya Aluminios, una fábrica de aberturas que está ubicada en Lincoln, en la provincia de Buenos Aires, el trato familiar y directo se presenta como una de las claves para mejorar la productividad y la calidad.
La empresa fue fundada hace 30 años por Laura Ulloa y su marido, y, hoy, emplean a cinco personas, de entre 25 y 30 años. “Trabajamos a la par de ellos y, una vez por semana, hacemos una reunión entre todos para conversar sobre lo que hacemos bien y lo que salió mal”, dice Ulloa.
“Antes, lo hacíamos más informalmente y ahora empezamos a definir objetivos, planificar y evaluar. Nos gusta tener buen trato y respeto por el otro. Si alguno de los chicos necesita tomarse el día, lo pide y después lo recupera”, ejemplifica.
Renovar los estímulos
En general, casi todas las empresas motivan a su gente. “La clave es hacerlo de forma sistemática e ir cambiando y renovando los estímulos, porque no duran para siempre”, recomienda Penso. “Una de las responsabilidades de quien lidera es conocer a sus colaboradores como para saber qué beneficios tienen más valor para cada uno y saber administrarlos”, apunta Juan Carlos Valda.
“En momentos en que el proceso inflacionario impacta directamente en el bolsillo, es muy importante analizar todas las opciones”, agrega Romina Gaudiano, gerenta de Recursos Humanos en Tel3.
La compañía se fundó en 1995, por la unión de tres empresas contratistas de la privatizada Entel. Hoy, cuenta con 357 empleados directos y 230 indirectos, que proveen servicios de ingeniería, suministros, construcción y gerenciamiento de proyectos en telecomunicaciones.
La firma ofrece a sus empleados bandas horarias de ingreso y egreso, préstamos personales a bajo interés, invitaciones a espectáculos (como óperas y galas líricas), cursos, talleres y un programa de formación de talentos, dictado por una consultora internacional. “Tendemos a ser una empresa de alta comunicación, con una Intranet de Recursos Humanos activa y que da respuesta a las sugerencias del personal. Allí, publicamos todo aquello que consideramos que un colaborador de la compañía debería estar notificado”, agrega.
Más allá de esto, Gaudiano destaca su programa de beneficios, que incluye descuentos en casas de comida rápida, farmacias, locales de electrodomésticos, cines y hasta librerías.
A veces, no se trata de destinar grandes presupuestos, sino de estar atentos y ‘escuchar’ las necesidades e intereses de los empleados. Puede sonar paradójico, pero “donar el propio tiempo de trabajo para una ONG o un programa de responsabilidad social es muy valorado por los empleados más jóvenes”, agrega Paz. Mientras que los más seniors aprecian mucho el hecho de poder seguir capacitándose o bien de participar ellos mismos como mentores o capacitadores de los nuevos empleados.
El salario más alto nunca igualará el valor del tiempo y de una mejor calidad de vida. En las empresas, cualquiera sea su tamaño ya comenzó a entenderse esto.
“La mayoría de las pymes está replanteando los vínculos o profesionalizando la gestión a través de programas más y mejor orientados a sus recursos humanos. Hay una enorme oportunidad, sobre todo, en períodos de tensión salarial por el tema inflacionario. La mayoría de las empresas ofrecen beneficios adicionales al salario real. Las grandes los comuncian bien, en las chicas el tema es más vincular, improvisado o reactivo. Se dan beneficios por miedo a perder el recurso o por reclamo”, agrega Penso.

SITIO WEB
http://www.cronista.com, [Web en línea] http://www.cronista.com/pyme/—El-desembarco-del-salario-emocional-20140227-0016.html [Consulta: 14-03-2014]

El escritorio de oficina para trabajar de pie

Llegó el cambio radical en los escritorios de oficina. Algunas empresas usan un nuevo escritorio para trabajar de pie que promete productividad y salud. Comodidad y soporte son las cualidades que Andrés Palma, director de Poliedro, empresa dedicada a la post producción de cine, encuentra en el escritorio para trabajar parado que la productora le compró en febrero de 2013.

Empleados del hospital Médica Sur, la aerolínea Volaris, las televisoras Televisa y TV Azteca y el banco HSBC, también utilizan este tipo de escritorios.

“Cada día más directivos lo piden”, dice Adrián Rodríguez-Granada, director comercial de Rom Consultoría, a la revista Expansión. Rom, junto con IGC, distribuye desde 2012 los muebles. Según dice, los escritorios elevan 15% la productividad, reducen primas de seguros y mejoran el clima laboral.

El mercado potencial es grande, más teniendo en cuenta que son muchos los trabajadores que sufren de problemas de cuello y espalda con motivo de la mala postura que mantienen sentados mientras laburan.

“Trabajar de pie mejora la postura y disminuye el dolor”, argumenta Víctor Huerta, cirujano ortopedista y miembro de la Academia Americana de Ortopedia. “Aunque puede propiciar que las articulaciones se atrofien y tener mucho dolor muscular”.

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http://www.puntobiz.com.ar, [Web en línea] http://www.puntobiz.com.ar/noticia/articulo/89078/El_escritorio_de_oficina_para_trabajar_de_pie.html [Consulta: 14-03-2014]

El sedentarismo extremo eleva el riesgo de muerte hasta 40%

Los especialistas señalan que pasar más de seis horas al día sentados daña la salud.

Por Enrique Garabetyan

La última encuesta sobre factores de riesgo del Ministerio de Salud de la Nación (2011) reveló que uno de cada dos argentinos es sedentario. Además, buena parte de los puestos laborales cotidianos implican estar sentado ante un escritorio o usando una computadora hasta un tercio del día. Esa situación tiene efectos negativos sobre la salud: cada vez más estudios médicos relacionan la falta de actividad física con enfermedades cardiovasculares, diabetes, obesidad, problemas de artrosis y hasta cáncer.

“Estadísticamente, sabemos que una persona –en una jornada promedio– pasa más de nueve horas diarias sentada, semi-recostada o acostada. Por otras siete horas, tiene actividad física de baja intensidad (caminar o estar parado) y, durante treinta minutos, hace ejercicios de intensidad moderada o alta”, resumió Néstor Lentini, especialista en Medicina del Deporte del Hospital Universitario Austral.

Con esos números y las estadísticas de mortalidad, “se pudo establecer que, cuando una persona pasa más de seis horas al día sentada, su riesgo de morir –en los próximos 15 años– es hasta un 40% mayor en comparación con el de alguien que está sentado menos de tres horas diarias. Y esto se verifica independientemente de que la persona haga o no deporte”, aseguró el experto.

A tal punto se considera hoy al sedentarismo un problema de salud pública que, a mediados de 2013, el Ministerio de Salud de la Nación creó un Programa de Lucha contra el Sedentarismo.

Uno de los pioneros en investigar la hipótesis que muestra que permanecer sentados durante largos períodos es causante de desequilibrios metabólicos y biológicos que aumentan el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares fue Marc Hamilton, investigador de la Universidad de Missouri, en EE.UU. Según este experto, cuyo tema central de trabajo es la fisiología de la inactividad, “ni siquiera hacer ejercicio periódicamente protege a una persona de enfermarse si pasa demasiado tiempo sentada cada día”.

Para el doctor Alberto Alves de Lima, director del Departamento de Docencia e Investigación del ICBA, el sedentarismo no sólo crea problemas posturales, sino que afecta al perfil metabólico. “Por ejemplo, está demostrado que, cuando se hace poca actividad, el colesterol se eleva. En cambio, cuando se hace ejercicio y aumenta la masa muscular, también mejora en forma directa el tono vascular y la actividad circulatoria”, le dijo a PERFIL.

Para quienes deben permanecer sentados muchas horas, Lentini recomendó hacer “pausas activas” en la oficina, que pueden incluir movimientos de las articulaciones generales o de la cabeza. Otras sugerencias son: usar escritorios más altos para trabajar de pie frente a la computadora, dejar el coche estacionado lejos de la oficina para caminar más cuadras, bajarse antes o después del colectivo y usar las escaleras, pequeños hábitos que ayudan a que uno pase menos tiempo sentado.

En la oficina, pausas activas

Para evitar el sedentarismo y prevenir la aparición de enfermedades, cada vez más empresas ofrecen a sus empleados la oportunidad de hacer un break de gimnasia durante la jornada laboral. “En esas pausas, que pueden ser de 15 a 30 minutos, les proponemos a los empleados hacer actividades en el mismo espacio de trabajo. Se combinan yoga, pilates, estiramientos, ejercicios respiratorios y posturales con meditación y relajación”, le contó a PERFIL Isabel Hoffman, profesora de educación física, especializada en ergonomía y directora de Office-Gym, una compañía que ofrece en la ciudad de Buenos Aires programas de ejercicios para espacios laborales. Según los expertos, para ejercitarse todo suma, como aprovechar la silla de la oficina para levantarse y sentarse sin apoyar los brazos y, de esta forma realizar el esfuerzo con los músculos de las piernas.

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http://www.perfil.com, [Web en línea] http://www.perfil.com/ciencia/—El-sedentarismo-extremo-eleva-el-riesgo-de-muerte-hasta-40-20140308-0095.html [Consulta: 13-03-2014]