Qué quieren los empleados?

Lo que los empleados quieren (más allá del salario)
En épocas de alta inflación, cuando la pérdida del poder adquisitivo afecta el bolsillo, las empresas refuerzan el sueldo emocional, clave para la atracción y fidelización del talento. Flexibilidad, work-life balance y desarrollo profesional, las estrategias preferidas.

El salario emocional, aquellos beneficios no monetarios que ofrecen las empresas a sus empleados y que, hasta hace algunos años, no eran sino una excepción en algunas, se transformó, hoy, en una de las claves para la atracción y fidelización del talento.
“A veces es, incluso, más importante que el remunerativo. El contexto inflacionario, sumado a una legislación impositiva con un impuesto a las Ganancias que cada vez come más el neto, lleva a que la remuneración vaya perdiendo valor y se aprecien más los beneficios intangibles”, explica Brenda Barán, directora Asociada de Glue Consulting.
Por fuera de los más tradicionales –continúa la especialista–, en la actualidad hay dos beneficios que son especialmente valorados. La flexibilidad, por un lado, que implica “que la compañía piense que ya no hace falta el horario tradicional y que uno trabaja por proyecto a nivel ejecutivo”. Y los planes de carrera o crecimiento, por el otro, ya que “para muchos, el salario emocional está relacionado con la posibilidad de trabajar en el exterior o moverse entre áreas”.
Según Marcela Romero, gerente Comercial de Selección Permanente de ManpowerGroup, con su Plan Integral de Conciliación, la firma da respuesta a la primera de estas demandas con “10 políticas de conciliación de la vida laboral y familiar”, que incluyen desde una licencia por paternidad extendida y licencia optativa paga posterior a la licencia por maternidad, hasta adecuación laboral para cuidados de familiares enfermos y teletrabajo.
El programa Equilibre de BASF, por su parte, y en palabras de Mario Falguieres, gerente del Departamento de RR.HH. para la Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay, hace lo propio ofreciendo alternativas de espacio y tiempo flexibles, que permiten a los empleados “organizar su tiempo según sus necesidades” con, por ejemplo, horarios flexibles; y utilizar “nuevos lugares físicos de trabajo, que generan mayor comodidad y ahorro de tiempo y costos”.
De un modo similar, empresas, como Henkel y 3M, pusieron el foco en la creación de planes de desarrollo profesional específicos. ‘Triple dos’ es el criterio utilizado por la primera, que basa su nombre en la búsqueda de que el colaborador, para su promoción gerencial, cubra dos posiciones en dos áreas distintas de la compañía y en, al menos, dos países diferentes. “Está disponible para empleados de todos los niveles y de todas las áreas de negocios”, describe Carlos Martínez, su gerente de RR.HH..
El plan implementado por 3M, a su vez, es La Regla 15%, que, según Romina Contini, gerente de Marketing Corporativo y Asuntos Públicos, permite a los empleados “dedicar parte de su tiempo laboral en el desarrollo de ideas propias que pueden no estar directamente relacionadas con su trabajo diario”.

Acompañando en los momentos

Otro de los intangibles altamente valorados por los empleados y que refuerza su sentido de pertenencia, señala Barán, es “el acompañamiento en la vida y en la carrera, pensando en la emocionalidad de las personas y estando en los momentos clave”.
Unilever se encuentra entre las empresas que dan este tipo de apoyo, con programas como ‘Maternity Time’, diseñado para acompañar a las mujeres en las distintas etapas del embarazo con, por ejemplo, talleres, programas de ejercicios especiales, newsletters informativos, equipos ergonómicos, y masajes y drenaje linfático quincenal. Además, cuenta un servicio gratuito de asesoramiento legal y financiero para el empleado y su familia; un programa de prácticas de verano para hijos de empleados de entre 18 y 22 años; y una política de acompañamiento a futuros jubilados, que incluye desde la opción de contar con asesoramiento especializado hasta una “Fiesta de la Gratitud”.
Otra de las compañías que busca acompañar a sus colaboradores es Bayer, que, entre otras acciones, pone a disposición de ellos el Club Bayer ’86 para que puedan organizar eventos personales. También propone actividades de “Momentos Bayer” para hijos, en familia (con, por ejemplo, actividades de pesca y visitas turísticas) y de celebración (en ocasiones de graduaciones, futuros expatriados y pasantes, y reconocimientos por antigüedad, entre otras).

Reforzando el clima

En miras de promover un buen ambiente de trabajo y reforzar el bienestar de sus empleados, algunas empresas cuentan con programas que buscan mejorar su calidad de vida. Este es el caso de Natura con “Escuchá tu cuerpo”.
A partir de este, describe Mariana Talarico, su gerente de RR.HH., se creó el Club Saludable, “un sistema para sumar puntos con el fin de incentivar a los colaboradores a que adopten hábitos saludables; quienes más puntos obtengan, son reconocidos con diferentes regalos”. En esta línea, la empresa ofrece también frutas, charlas informativas de salud, campañas anuales de vacunación, y clases de gimnasia laboral dos veces por semana.
“Valorándote”, detalla Daniela Barberis, gerente de RRR.HH. de Tyco Integrated Fire & Security para SOLA, es el programa por medio del cual los empleados de esta compañía –con una nominación en la plataforma online– pueden reconocer y ser reconocidos “por realizar acciones destacables” con distinciones (y premios) que van desde un ‘Aplauso’ (que “brinda la oportunidad de expresar un agradecimiento hacia las contribuciones y el apoyo cotidiano”) hasta una ‘Medalla de platino’ (que “reconoce resultados sobresalientes, que impactan tanto cuantitativa como cualitativamente a todo el negocio, a largo plazo”). Todas, recetas para que mantener el engagement.

SITIO WEB
http://www.cronista.com/[Web en línea] http://www.cronista.com/management/Lo-que-los-empleados-quieren-mas-alla-del-salario-20140924-0006.html [Consulta:24-09-2014]