Si bien el tema de las diferencias de género en los estilos de liderazgo está presente hace años, históricamente fueron consideradas como un déficit para la mujer. Recién a partir de fines del siglo XX, se comienza a comprender el valor de las cualidades y atributos femeninos encuadrándolas en la perspectiva más amplia del respeto por la diversidad, el aprecio por los talentos heterogéneos y complementarios.
Algunos atributos del liderazgo femenino
A medida que las organizaciones enfrentan cambios constantes, más incertidumbre y creciente competencia en los mercados de negocios y de talentos, se comienzan a necesitar habilidades adicionales a las tradicionalmente imperantes. Las mujeres pueden aportar nuevos atributos resultantes de su historia, rol social, aprendizaje, y características biológicas y psicológicas.
Pasan a ser necesarias para enfrentar los desafíos actuales algunas cualidades que naturalmente las caracterizan:
• orientación a establecer y preservar relaciones profundas y facilidad para empatizar;
• voluntad por construir confianza;
• espontánea tendencia a colaborar;
• preocupación por la cooperación y el trabajo conjunto;
• predisposición a la delegación y a la formación de colegas, por el rol tradicional de educadoras que se les ha confiado;
• su lado emocional que incursiona el mundo laboral;
• intuitiva consciencia de la motivación intrínseca, por lo que tienden a evaluar el panorama no solo en virtud solo de los resultados sino de los elementos que provocan satisfacción personal.
Los equipos y la estrategia de la “telaraña”
Sally Helgesen describe en su libro Women’s ways of leadership (1995) cómo las mujeres, partiendo de ciertos principios –cuidado, intuición y la relevancia de los vínculos– llevan adelante una estrategia de relacionamiento que podría ilustrarse con la imagen de una telaraña. La misma impacta en el desarrollo de equipos de trabajo dado que el objetivo es acercar a las personas al centro de la “telaraña”.
¿Cómo se construye? Cómo líder se ubica en el medio de la escena, y a partir de líneas radiales y puntos de anclaje inclusivos se genera la noción de pertenencia del grupo. La estructura así concebida facilita la comunicación directa, la información fluye en todas direcciones, contrastando con un modelo lineal y jerárquico. Permite, además, no centralizar las decisiones, minimizando la sobrecarga y el estrés y brindando la oportunidad de delegar. Con este modelo, la mujer busca fortalecer los lazos entre las personas de diversas maneras, simplificando la comunicación y poniendo al mismo nivel los medios y los fines.
Quien ocupa la posición del centro de la telaraña no necesita del poder formal para reforzar su estatus porque su autoridad emerge de las conexiones con las personas. Acorta las distancias compartiendo la información, las decisiones y la agenda, al tiempo que encauza, guía y refuerza las relaciones. Esta dinámica remite a un tinte educacional, una habilidad que las mujeres suelen tener más desarrollada por el solo ejercicio de su tarea maternal en la vida familiar.
Desafíos
Aún hoy operan estereotipos y prejuicios sutilmente arraigados en las organizaciones sobre la efectividad del estilo de las líderes y por supuesto esto puede impactar en la visión que sus equipos de trabajo tienen de ellas.
Un ejemplo de estereotipo es esperar que su modalidad de gestión y dirección sea igual al de los hombres. Esto puede generarles la necesidad de adoptar el modelo masculino de liderazgo y correr el riesgo de ser criticada por fría, poco indulgente, autoritaria, masculina; o de no serlo y entonces ser vista como demasiado flexible, débil, y carente de autoridad para liderar.
Otro ejemplo resulta de pensar que ciertas posiciones y trabajos son solo para hombres. “Las mujeres son más débiles emocionalmente”, “se quiebran fácilmente”, “no tienen fuerza física”, “no pueden dedicar el mismo tiempo”, “no están preparadas”.
Una alternativa que encuentran para lidiar con estos estereotipos, según proponen Alice Eagly y Linda Carli en un artículo en el Harvard Business School Press (2007) es amalgamar la asertividad con la sociabilidad, demostrando que pueden ser suficientemente enérgicas y buenas directoras, sin perder esa esencia femenina que supuestamente sus equipos esperarían ver en ellas y que se empieza a vislumbrar como un valor agregado en la formación de grupos de trabajo y en los negocios en general.
La diversidad como oportunidad
Más allá de cualquier consideración sobre semejanzas o diferencias entre géneros, no hay duda que el rol de los líderes es estar al frente promoviendo el diálogo sincero y realizando acciones que hagan del ambiente laboral un espacio inclusivo, colaborativo y de respeto mutuo. La diversidad genera una oportunidad de reflexionar sobre el valor de una cultura en la que las personas se sientan cómodas porque se incentivan las diferencias, no porque unos sean mejores que otros, sino porque pueden complementarse y potenciarse.
Lic. Fabiana Gadow
Socia Directora de Regional de RRHH de Deloitte
Autora de los libros “Desarrollo y coaching de mujeres líderes” y “Dilemas. La gestión del talento”, ambos de Editorial Granica.
SITIO WEB
http://articulos.empleos.clarin.com, [Web en línea] http://articulos.empleos.clarin.com/liderazgo-femenino-y-equipos-de-trabajo/ [Consulta: 1-04-2014]