Elaborar programas de gestión de personas adecuados a la situación actual de su empresa es lo más efectivo. Las últimas teorías se basan en las diferentes conductas paternales
Ningún libro puede prepararlo para ser responsable de un grupo de trabajo cuando se es novato. Todos los planes que diseñó para convertirse en jefe se van al traste durante esos primeros días, cuando se da cuenta de que la dotación no siempre cumple con lo que le dice que tiene que hacer.
Según relata un artículo del Financial Times, hay dos formas válidas para gestionarlo. Puede obligar a sus trabajadores a cumplir su voluntad o aceptar que su equipo conoce su trabajo y permitirle seguir gestionándolo.
Pero, ¿qué son exactamente estas teorías? La X asume que la gente no tiene mucho interés en trabajar y necesita ser «forzada, controlada, dirigida y amenazada con castigos». Por su parte, la Y asegura que las personas quieren hacer una buena labor y no hay ninguna necesidad de ordenarles nada, son naturalmente creativas y se preocupan por encontrar la mejor forma para desempeñar su papel.
McGregor prefiere la teoría Y. Su libro, publicado en 1960, en los inicios de la libertad y la igualdad en la cultura occidental, encontró un público entusiasta. «Nuestro activo más grande es la gente» era el eslogan de esta propuesta. Sin embargo, muchos gerentes hablaban de ella, pero practicaban la contraria.
Hubo siempre lugares fantásticos para trabajar -algunos, pero no todos, en servicios profesionales o en sectores tecnológicos-, en los que los jefes daban a su equipo libertad para establecer sus propios horarios o encontrar la mejor forma de atender a los clientes. Pero hay muchos más donde los gerentes aseguran que creen en su gente, pero les supervisan, toman nota de cuándo se marchan e insisten en hacer las cosas a su manera, consigna FT.
¿Por qué ha ocurrido esto? McGregor hizo su investigación en EE.UU. desde mediados de la década de 1930 a 1950, un periodo que culminó con una fuerte mejora en las condiciones de vida y las oportunidades profesionales. La gente esperaba tener largas carreras en sólo una o dos compañías. Michael Bobic y William Eric Davis, autores del documento titulado Una palabra amable para la teoría X, aceptan que los escritos de McGregor «revolucionaron el campo del management», pero consideran que la gestión basada en la teoría Y se contrapone con la actual inseguridad del mercado laboral, donde las compañías no ofrecen a sus empleados lealtad y reciben muy poco a cambio.
Pero hay otras razones por las que no se han seguido las teorías de McGregor, sobre todo la Y. Muchos centros de trabajo han externalizado sus call centers o servicios de procesamiento de datos. En ellos no hay gerentes dispuestos a dejar a sus empleados decidir sobre su forma de trabajar.
Incluso en las oficinas más avanzadas, el área de Recursos Humanos o la asesoría legal insisten cada día más en deprimentes soluciones online para las actividades más rutinarias. Así, los responsables que pretenden hacer crecer sus áreas las están hundiendo.
Es necesaria una forma diferente de pensar sobre la gestión, destaca FT. Si se quiere encontrar un modo efectivo de tratar a la dotación como adultos, quizá habría que dirigirse a un experto en niños.
Lo que enseñan los padres
Diana Baumrind es una psicóloga famosa en EE.UU. por su investigación en buenas habilidades paternales. A diferencia de los dos estilos de gestión defendidos por McGregor, Baumrind sugiere tres caminos para tratar con niños (y también con adultos): ser permisivo, autoritario y un guía.
«Los padres permisivos tratan de comportarse de manera no disciplinaria, aceptadora y asertiva», manifestó. Esto es similar a la «teoría Y» de McGregor. Por su parte, los más autoritarios intentan «modelar, controlar y evaluar, valoran la obediencia como una virtud». Ésta es la versión paternal de la «teoría X».
Por último, existe un modelo de padres-guía, que «pretende dirigir las actividades del niño de una forma racional y orientada a resultados». Estos son los tutores que «animan los ‘toma y dacas’ verbales», ejercen un control sólo en los puntos en los que hay una divergencia real «pero no acorralan al menor con restricciones», concluye FT.
SITIO WEB
http://www.iprofesional.com, [Web en línea] http://www.iprofesional.com/notas/203353-La-disciplina-o-la-libertad-qu-es-lo-mejor-para-sus-empleados [Consulta: 05-1-2015]